Как перевести сотрудников на менее оплачиваемую должность в здравоохранении

Содержание
  1. Перевод на нижеоплачиваемую должность по тк рф: по инициативе работника, работодателя – Дело
  2. Временный перевод на другую работу по ТК РФ
  3. Тк рф о переводе на другую работу
  4. Дополнительное соглашение о переводе на другую должность
  5. Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
  6. Принудительный перевод на работу, требующую более низкой квалификации
  7. Можно ли перевести работника на нижеоплачиваемую должность
  8. Постоянные
  9. В другую местность
  10. Как перевести сотрудника на ниже оплачиваемую должность
  11. Как перевести сотрудников на менее оплачиваемую должность в здравоохранении
  12. Когда и как оплатить по среднему заработку выполнение нижеоплачиваемой работы
  13. Как избежать принудительного перевода на менее оплачиваемую должность?
  14. Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?
  15. Перевод работника на другую должность с меньшим окладом
  16. Медицинские работники: перевод, увольнение, гарантии (Куревина Л.В.)
  17. Система расчетов и учет оплаты труда медицинских работников
  18. Понижаем работника в должности — как все сделать правильно
  19. Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ: по инициативе работника, работодателя
  20. Перевод на нижеоплачиваемую должность — что это такое
  21. Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ
  22. Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя
  23. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работника
  24. Понижаем работника в должности – как все сделать правильно – Все о кадрах
  25. Когда можно понизить в должности
  26. Документальное оформление перевода
  27. Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Перевод на нижеоплачиваемую должность по тк рф: по инициативе работника, работодателя – Дело

Как перевести сотрудников на менее оплачиваемую должность в здравоохранении

Работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя… А может, инициатором был сам работник? Какие трудооплатные гарантии предусмотрены законодательством при таком переводе? На что следует обратить внимание кадровику при оформлении перевода, а бухгалтеру при начислении зарплаты? Давайте кратко, но по существу рассмотрим все нюансы. При этом обратите внимание — речь пойдет о работниках — не госслужащих. Для государственных служащих специальным является Закон № 889, именно он определяет трудооплатные гарантии при переводе на нижеоплачиваемую должность (подробнее об этом в статье «Госслужащего перевели на нижеоплачиваемую должность: нужно ли предупреждать и как оплатить» этого номера).

Итак, начнем!

Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять ту работу, которая предусмотрена условиями такого договора (ст. 21 КЗоТ).

В свою очередь, работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

Поэтому в случаях, когда нужно поручить работнику другую работу, не предусмотренную условиями его трудового договора, оформляют перевод работника на другую работу.

Под переводом на другую работу понимается такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, оговоренная трудовым договором (контрактом), должность, специализация, существенные условия труда или местность работы.

Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г.

№ 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника. Это имеет важное значение в дальнейшем.

Так, например, при начислении отпускных, больничных, декретных, оплаты за время командировки и прочих выплат, которые исчисляются исходя из средней заработной платы, «обнулять» предыдущую заработную плату и расчетный период не нужно.

Учтите: указанное применяют, если перевод на другую работу, в том числе и нижеоплачиваемую, произошел у одного работодателя. В случае, когда работник переводится на другое предприятие, в учреждение, организацию, трудовой договор в одной организации прекращается, а у нового работодателя заключается новый трудовой договор. При этом увольнение происходит на основании ч. 5 ст. 36 КЗоТ.

Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ. Исключения предусмотрены лишь ст.

33 КЗоТ, когда при временном переводе работника на срок до одного месяца для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей, его согласие не требуется.

Если же инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Для перевода работника на другую работу в пределах одного предприятия, организации, учреждения необходимо издать приказ, в котором указывается новая должность (специальность) работника.

Поскольку при переводе происходит изменение должностных (трудовых) обязанностей, соответствующие изменения (дополнения) вносятся в трудовой договор с конкретизацией новых должностных (трудовых) обязанностей работника.

Кроме того, сведения о переводе работника на другую постоянную работу по новой специальности (должности) должны быть указаны в трудовой книжке работника (пп. 2.2, 2.14 Инструкции № 58).

Частью 1 ст. 114 КЗоТ предусмотрено: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

То есть в течение двух недель со дня перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по предыдущей должности.

Это своего рода денежная компенсация, поскольку после перевода работник потеряет в заработке.

Очень часто работодатели интересуются: сохранять ли средний заработок в первые 2 недели после перевода, если перевод на другую нижеоплачиваемую работу произошел по инициативе работника? Когда инициатором такого перевода является работодатель — вопросов с оплатой не возникает. Сохранение зарплаты в течение двух недель с момента перевода является некоторой оплатой, которая компенсирует изменившиеся условия труда в отрицательную сторону.

Но если работник сам изъявил желание перевестись на должность (работу) с меньшей оплатой? Является ли это основанием того, что он сам согласился работать в худших условиях и сохранять средний заработок по предыдущей должности не нужно? Нет, это не так.

Неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодателя или по инициативе работника. Указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. На это указывает Минсоцполитики в письме от 11.07.2018 г. № 275/0/22-18

Источник:

Временный перевод на другую работу по ТК РФ

Временный перевод на другую работу — это особый комплекс правоотношений между работником и работодателем, четко регламентированный законодательством РФ. О процессе  такого перевода и его последствиях для каждой из сторон и поговорим ниже.

  • Тк рф о переводе на другую работу
  • Дополнительное соглашение о переводе на другую должность
  • Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
  • Принудительный перевод на работу, требующую более низкой квалификации 

Тк рф о переводе на другую работу

Говоря о временном переводе на другую работу, нужно отметить, что в этом случае имеется в виду предоставление сотруднику другой оплачиваемой работы у одного и того же работодателя.

В зависимости от конкретной ситуации и причин, по которым осуществляется перевод, предлагаемая на время работа может требовать квалификации как более низкой, так и равной той, которая уже имеется у сотрудника.

Нужно помнить и о том, что перевод лица на иное рабочее место (будь то иное структурное подразделение или всего лишь оборудование/агрегат) нельзя считать переводом на другую работу, если при этом не нарушаются условия трудового договора, изначально заключенного между нанимателем и работником.

Продолжительность временного перевода на другую работу напрямую зависит от причин, которыми таковой обусловлен, но обычно его срок составляет от месяца до года (в определенных ситуациях не исключается его увеличение).

ВАЖНО! Согласно общим положениям ТК РФ, даже временный перевод на другую работу может состояться только с согласия сотрудника (хотя в некоторых случаях данное условие может не соблюдаться, о чем свидетельствует ст. 72.2 ТК).

Обычно причиной для такого перевода являются ситуации, когда:

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

  • не удается найти сотрудника на определенную должность, которая в штате необходима;
  • один из сотрудников (постоянных) временно отсутствует на своем рабочем месте, но при этом рабочее место за ним сохраняется в соответствии с действующим законом (например, при его нахождении в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, на больничном и т. п.).

Длительность временного исполнения должностных обязанностей другого сотрудника в таких ситуациях не должна, согласно положениям законодательства, превышать 1 года, хотя и в этом случае есть исключения.

Так, например, если один работник исполняет обязанности другого (временно отсутствующего, но при сохранении за ним данной должности), срок временного перевода на другую работу может быть продлен на весь период отсутствия основного работника.

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность

Скачать форму соглашения

Разумеется, с правовой точки зрения нельзя заставить человека против его воли выполнять другую работу, т. е.

ту, которая прямо не предусмотрена заключенным с ним ранее трудовым договором и не соответствует его должностной инструкции.

Потому, для того чтобы временный перевод наделить юридической силой, в дополнение к существующему договору заключается еще и дополнительное соглашение о переводе на другую должность.

В этом документе указывается новая должность и срок, в течение которого соглашение будет действительным. Помимо этого с переведенным работником проводится инструктаж, его знакомят с должностной инструкцией и иными локальными актами, связанными с новой должностью. Эта процедура должна быть соблюдена ввиду изменения характера трудовой деятельности сотрудника.

Заключенное дополнительное соглашение, касающееся временного перевода на другую работу, является своеобразной гарантией того, что работник, как только срок действия соглашения истечет, может вернуться на свою прежнюю должность, право на которую за ним сохраняется.

Если этого не произойдет, т. е.

прежняя работа работнику предоставлена не будет, но он продолжит работать на временном месте, не предъявляя требований о восстановлении на своей должности, дополнительное соглашение утрачивает временный характер и может считаться заключенным на неопределенный срок.

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя

Многих интересует, возможен ли временный перевод на другую работу, да еще и с более низкой оплатой труда, инициированный непосредственно работодателем?

Здесь важно разобраться, что именно следует понимать под инициативой работодателя. Если он предлагает работнику расторгнуть существующий трудовой договор (или же по обоюдному согласию изменить отраженные в нем условия) и сотрудника такое предложение (в т. ч.

 понижение зарплаты) устраивает, то перевод возможен и не создает никаких проблем ни для одной, ни для другой стороны.

Если же работник не изъявляет желания переходить на нижеоплачиваемую работу, то он вправе отказаться от предложения работодателя и продолжать исполнять должностные обязанности, оговоренные в его трудовом договоре.

Перевод на нижеоплачиваемую работу возможен, например, в том случае, если должность сотрудника подлежит сокращению в порядке, предусмотренном российским трудовым законодательством.

В подобной ситуации после уведомления о сокращении работодатель должен предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии (в т. ч. и с более низкой оплатой труда).

И если последнего устроит предлагаемая должность, то он может принять предложение и продолжить выполнять трудовые функции у данного работодателя, даже несмотря на более низкий уровень оплаты труда.

Принудительный перевод на работу, требующую более низкой квалификации

Статьей 72.2 ТК предусматриваются ситуации, когда перевести работника на другую должность возможно и без получения согласия с его стороны. Произойти подобное может в 2 случаях:

  1. Если перевод обусловлен катастрофой или аварией (независимо о того, природного она или техногенного характера) несчастным случаем, стихийным бедствием (наводнением, землетрясением, пожаром и т. п.) или любым другим явлением, ставящим под угрозу жизнь населения полностью или частично. При этом срок перевода не может превышать 1 календарного месяца.
  2. Если причиной временного перевода является простой (т. е. приостановление деятельности компании/организации или ее составных частей по тем или иным причинам экономического/технического/технологического или организационного характера) либо необходимость обеспечения сохранности принадлежащего работодателю имущества или замещения временно отсутствующего работника. И это — при условии, что причиной простоя или необходимости обеспечения сохранности/замещения явились события чрезвычайного характера, упомянутые ранее в п. 1. В ситуациях такого рода длительность перевода также не должна превышать 1 календарного месяца.

Что касается невозможности работника выполнять трудовые функции, которые работодатель пытается ему вменить, из-за проблем со здоровьем, то перевод в этом случае попросту невозможен (ст. 72.1 ТК) даже при наличии у работодателя оснований для временного перевода сотрудника на другую работу без получения согласия от последнего.

Также временный перевод на другую работу без получения согласия сотрудника невозможен в случае, если она требует более низкой квалификации. Это значит, что она должна быть соответствующей уже имеющемуся ее уровню — в противном случае необходимо получить согласие на перевод такого рода от работника в письменном виде.

Источник: https://okarb.ru/oplata-truda/perevod-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-po-tk-rf-po-initsiative-rabotnika-rabotodatelya.html

Можно ли перевести работника на нижеоплачиваемую должность

Как перевести сотрудников на менее оплачиваемую должность в здравоохранении

Добавлено в закладки: 0

Многие предприятия и организации стараются исключить невостребованное производство и оптимизировать работу персонала. Нередко приходится сокращать должности или переводить работников на другую специальность.

Как правильно осуществить перевод сотрудников на новые рабочие места, снизив при этом заработную плату? Все зависит от того, что именно хочет изменить работодатель. Если изменения затронут только рабочие места, где не требуется повышение квалификации, то работодателю не нужно согласие работников. Перемещение кадров осуществляется на основании приказа.

Если переустройство затронет смену должности, место работы, то это уже считается изменением условий труда, поэтому работодателю обязательно понадобится согласие персонала. Здесь может быть два варианта развития событий:

  • можно изъять должность, которую занимал сотрудник и предложить ему новую в иной структуре;
  • можно перевести работника на другую должность с его согласия.

Перевод – это изменение существующих условий труда. Для осуществления перевода нужно согласие сотрудника. Есть ли у работника выбор? Обычно он может согласиться на перевод или искать другое место работы. Однако отказ от перехода на другую вакансию и увольнение по этой причине, не лишает работника права получать выходное пособие.

Основания для перевода сотрудников на ниже оплачиваемую должность:

  1. Перевод по медицинскому заключению, то есть переход на другую профессию, которая подходит работнику по состоянию здоровья.
  2. Перевод по решению аттестационной комиссии, если работник больше не соответствует занимаемой должности ввиду отсутствия нужной квалификации. Речь может даже идти об увольнении за несоответствие занимаемой должности.
  3. Сокращение численности или штата рабочих.
  4. Перевод по соглашению сторон.

Нередко работодатель переводит работника на низкооплачиваемую работу в качестве наказания за какой-либо проступок. Подобные действия нанимателя считаются незаконными.

Сотрудник должен быть извещен о переводе, обо всех изменениях и новой заработной плате. Составляется положение о перестройке в организации производства, с которым работник должен быть ознакомлен. Если сотруднику не подходят новые условия, то он может отказаться от перевода.

Если работодатель нарушит процедуру перевода и незаконно уволит работника, то последний может обжаловать его действия в судебном порядке. Следовательно, сотрудник будет восстановлен на свое рабочее место.

Через два месяца после этого работодатель обязан издать приказ о переводе, внести необходимые изменения в трудовой договор и зафиксировать поправки в трудовой книжке. Если работники не согласны с новыми условиями работы, издается приказ об их увольнении.

Чтобы избежать возможных судебных разбирательств работодатели часто просят работников написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Чтобы сотрудник согласился на такую сделку, работодатель должен предоставить ему подходящие условия труда. В этом случае процедура перевода занимает менее двух месяцев.

При этом на протяжении первых двух недель работник имеет право получать прежнюю заработную плату. Если перевод на низкооплачиваемую работу произошел по независящим от работника причинам, то выплата  заработной платы должна продолжаться два месяца.

Если работодатель запланировал перевести своих работников на менее оплачиваемые должности, он должен иметь, уважительны причины. Оптимальным решением будет перевод специалиста на другую должность по собственному желанию. Так работодатель застрахует себя от судебных исков, а сотрудник избежит непредвиденного увольнения.

При переводе работника на другую должность необходимо руководствоваться такими статьями Трудового кодекса, как 30, 35, 40, 73 и 77 – они регламентируют порядок осуществления всех необходимых действий и направлены на защиту прав как сотрудников организаций, так и их работодателей.

Одним из частных моментов таких кадровых изменений, которые нередко осуществляются, является перевод на должность по инициативе работодателя – в таком случае очень важно соблюсти все положенные механизмы и составить перечень документов, обязательный для такого действия.

В первую очередь при проявлении инициативы перевода работника организации или предприятия на другую должность, работодатель должен иметь на то законные основания. К таким основаниям можно отнести следующие:

  1. Временная потеря сотрудником работоспособности. Такой фактор может возникнуть при временных проблемах со здоровьем или беременностью.
  2. Нахождение в отпуске по уходу за ребенком.
  3. Необходимость направления работника в командировку на продолжительное время.
  4. Кадровые перестановки в организации, в результате которых появились новые вакантные места.
  5. Прочая производственная необходимость.

Любой возникший случай или ситуация, которая требует перевода сотрудника на другую должность, должны осуществляться в рамках закона и рассматриваться в совокупности со всеми возникшими обстоятельствами с учетом имеющихся прав у каждого отдельно взятого работника, а также с содержанием подписанного с ним трудового договора.

Особенности перевода на другую должность могут несколько отличаться в зависимости от того, какой из существующих видов перевода будет осуществляться, а также от того, являются ли такие причины законными и не ущемляют ли права сотрудника, которому придется поменять текущее место трудовых отношений, даже если это произойдет внутри организации и без изменения оклада и самого физического места работы.

Рассмотрим более подробно существующие виды переводов работников.

Постоянные

Постоянный перевод осуществляется с полным оформлением всей необходимой документации и, возможно, подписанием нового трудового договора. Такой вид перевода может производиться как в пределах одного предприятия, так и быть связанным с совершенно новым местом работы.

Кроме того, подобные кадровые перестановки могу быть чреваты как повышением работника в должности, так и его понижением.

Аналогичным действием может являться изменение подразделения при сохранении такой же должности и некоторых колебаниях в заработной плате.

Как правило, основанием для такого действия становятся многие факторы, связанные с появлением вакантного места, на которое кандидатура конкретного работника подходит больше всего, поощрением сотрудника за его особые успехи и достижения, если такая должность выше или же наоборот, некоторыми нарушениями или фактом, что он не справляется со своими обязанностями на текущем месте работы.

В том случае, если осуществляется временное изменение рода деятельности и занимаемой должности, то, как правило, запись в трудовую книжку не производится.

Такие перестановки могут быть связаны с необходимостью конкретного сотрудника на четко ограниченный период времени в другом месте – это может быть связано с его опытом и навыками, какие, к примеру, необходимы при открытии нового отделения, филиала, внедрении новой производственной линии или технологии.

ПОДРОБНОСТИ:   Можно ли вернуть детскую обувь в магазин

Также такие действия работодатели могут осуществляться в связи с сезонным усилением работы того отдела, на какой в данный момент приходится большее количество нагрузки.

Перевод, который осуществляется с согласия сотрудника, не имеет под собой никаких ограничений или запретов. Механизм осуществления такого типа перестановки следующий – происходит уведомление работника о необходимости процедуры, он дает свое согласие.

После этого может последовать два вида развития событий – либо член трудового коллектива пишет заявление на перевод по собственному желанию (именно на таком варианте чаще всего настаивают работодатели) или же производится оформление всех необходимых бумаг, с подтверждением работника о наличии согласия на такой перевод.

В том случае, если планируемые кадровые изменения не устраивают сотрудника, он вправе на давать на них согласие. Однако, по ряду причин и сторонних факторов, если такое действие является необходимым и оставаться на текущей должности работник не сможет, то возможно подобный отказ повлечет за собой расторжение трудового договора.

В частности, работодатель имеет право настаивать на изменении должности в таких случаях:

  • при аварии;
  • при возникновении несчастного случая;
  • при острой необходимости замещения отсутствующего или уволенного работника;
  • при выполнении таких действий, направленных на усиление контроля в организации или необходимости привлечения к работе специалистов более высокой квалификации;
  • при чрезвычайных ситуациях, которые повлекли за собой частичное или полное разрушение или пришествие в негодность.

В другую местность

Перевод в другую местность зачастую производится при наличии следующих оснований:

  1. Образовании вакантного места в отделении организации, которая находится в другом населенном пункте. Чаще работники дают согласие в том случае, если по сути их повышают в должности и, к тому же, предоставляют условия для проживания.
  2. Необходимости временного или постоянного усиления работы другого подразделения фирмы.
  3. Открытии нового филиала или отдела – в таком случае зачастую его наполняют в большем процентном соотношении опытными работниками, пусть даже такие переводы будут только временного характера

При осуществлении таких перестановок по инициативе работодателя одни их них могут быть лишь предложенными (если у организации имеется другой вариант перестановок или дополнительная кандидатура), а другие должны осуществляться в обязательном порядке.

Во втором случае такое действие может быть вызвано чрезвычайными происшествиями и прочими обстоятельствами, изложенными в трудовом законодательстве.

Одним из вариантов осуществления перевода может стать производственная необходимость кадровой перестановки.

В таком случае необходимо согласие сотрудника, поскольку если фирма фактически остается функционировать на том же месте, а также не происходило никаких событий, связанных с чрезвычайными ситуациями или нарушением внутреннего порядка, работодатель не может принуждать работника к переводу.

В том случае, если осуществляется перевод работника с понижением оклада, в любом варианте подобное действие производится с обязательным согласованием сторон, поскольку такой фактор является для сотрудника негативным результатом, хоть и может являться следствием каких-либо провинностей или нарушений с его стороны.

Как перевести сотрудника на ниже оплачиваемую должность

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.

Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.

То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.

Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.

Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Источник: https://ram-bereza.ru/mozhno-perevesti-rabotnika-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-soglasiya/

Как перевести сотрудников на менее оплачиваемую должность в здравоохранении

Как перевести сотрудников на менее оплачиваемую должность в здравоохранении

Подписание такого соглашения и внесение изменений в договор возможны лишь при наличии согласия самого сотрудника, который, как правило, не заинтересован в переходе на работу, оплачиваемую в меньшем размере.

Работодатель может самостоятельно оформить такие изменения, а при отсутствии согласия на них работника – уволить его только при наличии серьезных перемен в технологических или организационных условиях труда во всей компании.

При этом важно соблюдать процедуру внесения таких изменений, описанную в ТК РФ.О необходимости изменения трудовых договоров в связи с предстоящими организационными или технологическими переменами в производстве выпускается специальное распоряжение.

После этого работникам, условия труда которых планируется изменить, рассылаются уведомления о предстоящих изменениях, причем получить такие уведомления под личную роспись каждый сотрудник должен не позднее, чем за два месяца до наступления обозначенных событий.

Когда и как оплатить по среднему заработку выполнение нижеоплачиваемой работы

Поэтому работодатель может выплатить работнику зарплату по выполняемой работе Перевод на другую работу в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника

  1. письменное согласие* работника на перевод;
  2. приказ руководителя о переводе

Все время перевода Перевод на другую работу по состоянию здоровья

  1. письменное согласие* работника на перевод;
  2. приказ руководителя о переводе
  3. медицинское заключение;

В течение первого месяца со дня перевода Перевод на другую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, до выздоровления или установления инвалидности

  1. медицинское заключение;
  2. письменное согласие* работника на перевод;

Как избежать принудительного перевода на менее оплачиваемую должность?

Пообещав директору не оформлять производственную травму, дабы данный факт не повлиял на рейтинг филиала, с учетом увольнения рабочего, она поехала и оформила бытовую травму (кстати говоря травма «ушиб мягких тканей» после которой на 3 день она пришла на работу на высоком каблуке).

В свою очередь директор поставил задачу руководителю уволить сотрудника. Данный сотрудник работает в компании 4 года и это первый подобный случай к слову.

Коллеги работника с его сектора пришли к директору узнать его судьбу, директор пообещал не увольнять и оставить в должности с учетом если произойдет ,с любым из сектора, инцидент нарушения техники безопасности будут «заменены» все его товарищи и он в том числе, все согласились с условиями. На следующий день «травмированный» НОУП пришла на работу и не увидев заявления на увольнение поднялась к директору с вопросом «как это понимать, оформлена бытовая травма, где заявление на увольнение».

Рекомендуем прочесть:  Расчитать пенсию мвд

Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Если в ходе перестроения будет затронута смена , места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть

Перевод работника на другую должность с меньшим окладом

Согласно части четвертой ст.

72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.

132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на «другую должность с меньшим окладом», если он согласен на это. Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в изменения.

В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода.

Медицинские работники: перевод, увольнение, гарантии (Куревина Л.В.)

При этом постоянный перевод осуществляется только с письменного согласия работника, а временный — как с его согласия, так и без такового.

Согласие запрашивается, если работнику предлагают перевестись на работу более низкой квалификации, и не запрашивается при производственной необходимости, простое и в других случаях, установленных ст. 72.2 ТК РФ.

Постоянный перевод может осуществляться и по инициативе работодателя, и по инициативе самого сотрудника.

Например, лица, имеющие высшее профессиональное образование по одной из специальностей «Лечебное дело» и послевузовское профессиональное образование (интернатура и (или) ординатура) по специальности «Терапия», могут занимать такие должности, как, например:- врач-терапевт;- врач-терапевт участковый;- врач-терапевт

Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст.

по приказу в моем отделе сокращает единицу инженера-технолога; и могу ли я отказаться писать заявления, чем это может обернуться??

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Система расчетов и учет оплаты труда медицинских работников

Ведение табеля осуществляется ежедневно, предоставляется в конце месяца в бухгалтерию по установленной форме лицами, назначенными приказом руководителя.

Документы, оформленные соответствующими подписями и печатями, в установленные документооборотом организации сроки сдаются в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Бухгалтер-расчетчик по табелю определяет количество отработанных дней (часов) и производит расчет их оплаты.

Начисление заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. В соответствии с действующим законодательством заработная плата выписывается не реже, чем каждые полмесяца (день выдачи аванса определяется коллективными (индивидуальными) трудовыми договорами).

Начисление заработной платы за месяц производится по расчетно-платежной ведомости, которая предусматривает графы для табельных номеров, фамилии и инициалы работников, суммы начисленной заработной платы и пособий, выданного аванса, удержанных налогов и других сумм.

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку. Понижение в должности может быть постоянным или временным.

Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника.

Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности.

Источник: https://pskovyurist.ru/kak-perevesti-sotrudnikov-na-menee-oplachivaemuju-dolzhnost-v-zdravoohranenii-73373/

Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ: по инициативе работника, работодателя

Как перевести сотрудников на менее оплачиваемую должность в здравоохранении

— Организация бизнеса — Кадры — Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ — как он проводится

Российское законодательство и нормативы ТК РФ предусматривают достаточно строгий механизм перевода на нижеоплачиваемую должность.

Производиться перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя может лишь в строго определенных случаях и при наличии согласия самого работника на данные действия.

Поэтому каждой стороне трудовых взаимоотношений необходимо знать, как именно должна проводиться означенная процедура и какие права и обязанности имеют сотрудники в данной ситуации.

Перевод на нижеоплачиваемую должность — что это такое

Прежде чем рассматривать принципы проведения перевода на нижеоплачиваемую должность и его непосредственного правового регулирования, необходимо понять, что же представляет собой подобное действие.

С точки зрения законодательства, перевод на нижеоплачиваемую должность является ничем иным, как изменением условий трудового договора, заключенного между сторонами трудовых взаимоотношений.

Ведь в ходе такого перевода происходит изменение как трудовой функции сотрудника, так и порядка оплаты его труда, а значит и перевод должен происходить в соответствии с предусмотренным для этого законодательным регламентом.

Нельзя путать перевод на нижеоплачиваемую должность, как термин, обозначающий процедуру, которая используется в трудовых взаимоотношениях и понижение в должности — как меру дисциплинарных взысканий для служащих в силовых структурах, так как они производятся по абсолютно разным принципам.

В рамках трудовых взаимоотношений использование перевода на иную должность в качестве дисциплинарного взыскания целиком и полностью недопустимо.

При переводе на нижеоплачиваемую должность за каждым сотрудником сохраняются определенные права, и работодатель должен гарантировать их соблюдение.

В противном случае вся процедура перевода может быть признана незаконной, что повлечет за собой полное восстановление трудящегося в ранее занимаемой должности и выплату ему всего недоплаченного заработка, а также дополнительной материальной компенсации.

Именно поэтому как работодателям, так и работникам, а также сотрудникам бухгалтерии, отдела кадров и руководящему составу необходимо знать все особенности и нюансы проведения данной процедуры.

Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ

Чтобы понимать все механизмы, по которым в РФ может проводиться перевод трудящихся на менее оплачиваемую должность в рамках трудовых взаимоотношений, необходимо обратиться к положениям трудового законодательства.

Основным нормативно-правовым документом, который регламентирует данную сферу деятельности является Трудовой кодекс.

  И для понимания рассматриваемого вопроса в первую очередь следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.72 рассматривает принципы, по которым может осуществляться изменение заключенного трудового договора, в том числе и в вопросах оплаты труда и занимаемой работником должности.
  • Ст.73 посвящена вопросам перевода сотрудников на иную работу по причине наличия у них медицинских показаний — в таких случаях перевод может производиться и на нижеоплачиваемую должность без согласия самого сотрудника.
  • Ст.74 дает дополнительные основания для изменения трудовых договоров по причинам технологического или организационного характера, в том числе позволяя переводить работников на нижеоплачиваемые должности.
  • Ст.77 регламентирует общие принципы расторжения заключенных трудовых договоров, которое может быть проведено по причине отказа сотрудника от перевода на нижеоплачиваемую должность.

В целом, вышеозначенные принципы ТК РФ являются основными, которые имеют значение в данном вопросе, однако в некоторых случаях на рассмотрение возможности перевода сотрудников могут влиять и иные нормативно-правовые положения Трудового кодекса или других законов и постановлений федерального уровня.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

Российские работодатели вправе инициировать перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность только при наличии определенных веских оснований для такой процедуры.

Как было упомянуто ранее, данный перевод не может быть связан непосредственно с нарушением сотрудником дисциплины труда.

Даже в случае если трудящийся не соответствует должности из-за недостаточной квалификации, по своей инициативе работодатель вправе только уволить его по этой причине, а не переводить на нижеоплачиваемую работу.

Допустимыми же основаниями проведения перевода в данной ситуации по инициативе работодателя и без учета согласия сотрудника являются:

  • Медицинские показания. Если работнику прямо запрещено выполнять определенные виды работ индивидуальной программой реабилитации или по иным медицинским показаниям, работодатель фактически принужден перевести такого трудящегося на иное рабочее место, предложив все доступные на предприятии вакантные места, соответствующие квалификации работника.
  • Изменение организационных или технологических условий деятельности. В такой ситуации нужно обеспечить предупреждение трудящихся о предстоящих изменениях как минимум за два месяца и аналогичным образом предложить им все вакантные должности соответствующие квалификации трудящихся.

Это — исключительный перечень обстоятельств, которые позволяют переводить сотрудника на нижеоплачиваемую должность исходя из инициативы работодателя. При этом за сотрудником все равно сохраняется право отказаться от работы на новых условиях, однако при таковом отказе трудовой договор с ним может быть законно расторгнут.

Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работника

Непосредственно изменение условий трудового договора, в том числе как повышение в должности, так и перевод на нижеоплачиваемую должность, согласно требованиям Трудового кодекса, обязательно должно предусматривать согласие обоих сторон трудовых взаимоотношений на подписание соглашения. Именно поэтому перевод на нижеоплачиваемую должность исключительно по инициативе работника не предусмотрен трудовым законодательством в принципе.

Однако любая из сторон трудовых взаимоотношений вправе обратиться ко второй с целью принятия соглашения об изменениях условий труда, в том числе и касательно перевода. Так, часто работодатели фактически принуждают работников к подаче заявления о переводе, например, в качестве альтернативы увольнению. Прямого нарушения законодательства в таких действиях нет.

Например, если по результатам аттестации выявлено несоответствие сотрудника занимаемой им должности, работодатель может предложить ему перевестись на другое место работы с меньшей оплатой труда вместо непосредственного увольнения по статье, которые мало того, что лишит сотрудника работы, так и обеспечит крайне неблагоприятную запись в трудовой книжке, что усложнит дальнейшее трудоустройство. (30 голос., 4,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/perevod-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-po-tk-rf-kak-on-provoditsya.html

Понижаем работника в должности – как все сделать правильно – Все о кадрах

Как перевести сотрудников на менее оплачиваемую должность в здравоохранении

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать.

Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.

Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.

То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.

Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.

Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Источник: http://info-personal.ru/zakon/ponizhaem-rabotnika-v-dolzhnosti-kak-vse-sdelat-pravilno/

Адепт в законе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: